觀點

人工智能已成為優化勞動力資源配置的重要工具，但也為勞動者權益保護帶來了挑戰。要對人工智能技術合理應用加以引導，有效發揮其對新質生產力的驅動作用。

《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》明確提出，“健全因地制宜發展新質生產力體制機制”“推動勞動者、勞動資料、勞動對象優化組合和更新躍升”。作為數字時代前沿技術，人工智能被廣泛運用到勞動管理領域，成為優化勞動力資源配置的重要工具，但也為勞動者權益保護帶來了挑戰。立法需對人工智能技術合理應用加以引導，以有效發揮其對新質生產力的驅動作用。

人工智能技術是數字時代勞動管理的重要工具

在勞動管理領域，當前，人工智能技術被廣泛用于招聘篩選、任務分配、績效考核等方面，它不僅對平臺經濟等新興產業進行賦能，也在傳統制造業、服務業等領域得到一定程度的使用。人工智能技術在勞動管理中的使用，主要體現在以下幾個方面。

一是招聘管理。人工智能技術被用以職位匹配與信息推送，幫助用人單位進行簡歷篩選以及面試，極大提升了勞動力資源與崗位需求匹配的效率。二是工作分配。人工智能技術可以根據勞動者技能、工作時間和工作偏好等，將工作任務自動分配給合適的員工，確保工作任務與員工高效匹配。三是工作評估。人工智能技術通過收集工作場所中勞動者的各類數據信息，例如工作時間、工作完成度以及客戶評價等，對勞動者工作績效進行評估，并作出相應決策。此外，人工智能技術還被應用于職業安全管理和職業培訓等方面，為勞動者提供更加精準的個性化方案。

從本質上看，人工智能技術顛覆了傳統依賴人工進行勞動管理的模式，融入了以機器自動化決策為特征的輔助或替代性手段，實現了對勞動者更加精細化的工作管理，提高了勞動管理效率，成為驅動新質生產力的重要保障。

人工智能技術介入勞動管理帶來的挑戰

盡管人工智能技術能夠給勞動管理帶來便利，但也給勞動者權益保護帶來了新的挑戰，尤其體現在以下幾個方面。

第一，數據隱私。人工智能技術的有效運用依賴于數據信息，為促進該技術在勞動管理領域的運用，用人單位必然要更加廣泛地處理工作場所各類數據，勞動者個人信息面臨更大的侵害風險。例如，2022年，國家網信辦曾對某公司作出網絡安全審查相關行政處罰的決定，原因是其違法處理人臉識別信息、精準位置信息、身份證號等多類敏感個人信息。

第二，就業平等。與人類主觀偏見相比，人工智能技術基于機器自動化的決策結果理應更具客觀性，但由于技術所依賴的數據基礎和算法參數等可能包含歧視性因素，亦會產生就業歧視的結果。例如，曾有公司在美國被提起訴訟，因其在線招聘軟件中融入了年齡限制的參數，算法將自動拒絕年齡不符合要求的應聘者。

第三，勞動強度。人工智能技術的運用目標在于不斷優化工作任務分配和強化績效考核，但如果相關技術參數過度強調“效率”，忽視對勞動者休息權、職業安全健康等因素的考慮，勢必會增加勞動者的工作強度，引發身體與心理健康問題。例如，在即時配送行業，平臺企業若采取最嚴算法，設置不合理的配送時效，易引發超速行駛等危險工作行為，威脅新就業形態勞動者的職業安全。

完善對勞動管理領域人工智能技術應用的有效治理

當前我國立法針對人工智能技術在勞動管理領域的應用，形成了兩層規范體系。一是從個人信息保護和數據治理角度，通過個人信息保護法、《互聯網信息服務算法推薦管理規定》等進行規范。二是基于勞動用工的視角，由相關部門出臺政策性規范，對平臺用工領域算法問題提出要求。然而，現行一般性規范與勞動用工領域特殊性規范存在銜接不足問題，且一些規定層級較低，內容較為原則，缺乏配套法律責任，不利于規范目標的實現。未來應完善立法之間的有效銜接與協調治理，并從以下幾方面加強對技術運用的規范。

第一，強化對職場個人信息處理的規范。應結合勞動用工和人工智能技術運用的特殊性，進一步加強對用人單位處理勞動者個人信息行為的規范，確保勞動者知情同意的真實性，綜合運用比例原則等，合理判斷何為實施人力資源管理所必需的個人信息。同時，進一步強化對職場敏感個人信息處理的監管，尤其應當明示用人單位禁止處理的高風險個人信息情形。例如，禁止用人單位在勞動者非工作時間收集其個人信息等，從個人信息保護的源頭規范人工智能技術的運用。

第二，強化用人單位對人工智能技術運用的人工監督與解釋義務。為避免人工智能技術在自動化決策中出現偏離或誤差，使其運行符合人類基本倫理和權利要求，融入人工干預被視為必要手段。我國個人信息保護法第二十四條規定，通過自動化決策方式作出對個人權益有重大影響的決定，個人有權要求個人信息處理者予以說明，并有權拒絕個人信息處理者僅通過自動化決策的方式作出決定。

為此，一方面，用人單位應為人工智能系統建立完善的人工監督體系，定期對技術運用進行審查評估，及時糾正不合理的影響因素和結果，并在涉及勞動者重大權益事項的自動化決策時，進行必要的人工審核，確保自動化決策結果的公平公正。另一方面，如果用人單位基于人工智能的自動化決策工具，對勞動者做出降薪、降職甚至解聘等重大決定時，勞動者應有權要求用人單位對此做出解釋說明。

第三，充分發揮集體協商的協調作用。作為勞動管理的人工智能技術，有關工作規則的內容應符合勞動合同法第四條有關勞動規章制度的程序要求，對涉及勞動者基本權益事項內容，依法保障勞動者的知情權和參與權，未經過民主程序的規則不能作為確定雙方權利義務的依據。同時，規范人工智能技術的運用應是數字時代集體協商的重點事項。鑒于人工智能技術的復雜性，可考慮由工會聘請相關專家，協助對技術的合規與合理性進行評估，進一步強化集體協商協調作用。

可以預見，隨著人工智能技術的不斷深入，未來工作場所的勞動管理將迎來更深層次的變革。立法應在保障勞動者權益的基礎上，積極引導和規范人工智能技術的應用，促進新質生產力的快速發展。