考核不通過就退出，是無數高校教師焦慮的源頭。不過近年來，有多所高校在引進高層次人才時開始強調不實行“非升即走”。

今年8月，《中國海洋大學誠邀全球英才申報 國家優青(海外)項目(新增批次)》明確，聘任為學校高層次人才工程教授，納入學校事業編制，聘為博士生導師，設有薪酬增長機制，享受良好的學術環境，無“非升即走”，不實行競爭性淘汰。

《杭州電子科技大學2025年誠聘海內外優秀人才公告》中明確，所有崗位都有編制，不實行非升即走政策。

沈陽工業大學遼陽分校在《2025年高層次人才招聘》中提到“招聘崗位為事業編制，無非升即走要求”。

《廣西科技大學馬克思主義學院2024年實名編制招聘博士》，提到學校實名編制引進高層次人才、海內外優秀博士，薪資福利按照國家規定政策執行，無非升即走。

所謂“非升即走”，一般指青年教師在入職高校時，在約定的期限內，需完成一定的教學、科研、社會服務等工作任務，其間需要通過聘期考核，如不達標就要離職或者轉崗。該制度的引進本意為促進高校人才競爭，通過績效考核的方式，激勵青年學者進行成果產出。然而在實際發展中，“非升即走”等新型聘任制度也給青年科研人員帶來不小的壓力。

有媒體報道分析，部分高校非升即走存在淘汰率較高、以論文和項目為主的考評體系不合理、相對單一等情況。非升即走也可能導致青年教師更多關注論文、項目，而忽視教學質量；更多追求短期項目，而忽視長期的學術積累。

今年全國兩會期間，全國政協委員、中國民辦教育協會副會長李孝軒談道，目前高校“非升即走”制度存在“評價標準單一失衡”“催生大量低水平的研究成果”“重科研、輕教學”“ 重管理輕教師權益保障” “ 過度強化‘淘汰’導向”等問題。

對此，他建議，改革高校人才評價體系，根據學科、崗位特性，建立多元、分類評價體系；改革科研支持機制，打破“唯帽子”論；完善年輕教師在住房、婚育、撫養子女等方面的基本保障和支持制度；重視做好青年教師的心理服務。

全國政協委員、北京語言大學教授張博此前曾建議，在擬定高校“準聘—長聘”制的指導性文件時，合理擬定“準聘”轉“長聘”的比例。全面考核青年教師“準聘”期內教學、科研、團隊合作、社會服務等多方面的業績。重視“準聘”考核評價主體的多元化。綜合單位考核、同行評價、學生評教、團隊及社會認可度，對青年教師進行全面評價。建立科學合理的學術評價體系，將量化指標與質性評價相結合，完善代表作制和同行評議制度，鼓勵創新，寬容失敗，破除唯論文和基金項目的量化評估體系。建立“準聘”績效考核結果申訴制度，允許青年教師對績效考核程序及結果提出異議，尤其允許青年教師提供可以證明自己工作價值、進程及研究前景、潛力的證據，為從事原創性、應用性、長周期及冷門絕學研究的青年教師提供特殊支持，加強“長聘”制設計。

近年來，一些高校也在優化提升非升即走的機制。比如，構建涵蓋教學質量、科研等方面的多元評價體系。

另一方面，不同類型的科研院所，薪酬、發展空間等方面存在差異，考核的要求差別也很大。對“青椒”們來說，選擇適合自己的平臺也十分關鍵。

一位高校教師告訴第一財經記者，當前青年教師確實比較辛苦，壓力比較大。不同類型的高校有不同的考核機制，青年教師要根據自身的情況去匹配，作出最適合自己的理性的選擇。